Wünschen sich Unternehmen erfolgreiche Veränderungsprozesse, dann müssen sich Mitarbeitende darauf einlassen – nicht nur rational, sondern auch emotional. Diese Zustimmung lässt sich nicht erzwingen. Allerdings steigt die Wahrscheinlichkeit, wenn Führungskräfte fünf Fakten im Umgang mit Gefühlen beachten.
1. Es gibt kein Denken ohne Fühlen
Traditionell würden viele Changeverantwortliche Gefühle am liebsten ignorieren. Lange wurde darauf gesetzt, dass es ausreicht, wenn Veränderungsnotwendigkeiten von Mitarbeitenden auf einer rational-kognitiven Ebene verstanden werden. Doch das reicht nicht aus, um Menschen zum Handeln zu bewegen. Tatsächlich gibt es kein Handeln ohne emotionalen Antrieb. Und im Übrigen gibt es, wie die Neuroforschung zeigt, auch kein Denken ohne unwillkürliche Gefühle. Vielmehr greifen emotional-intuitive und rational-kognitive Prozesse ineinander, wobei Erstere den Letzteren oft vorgelagert sind: Wir entscheiden in sehr vielen Fällen schnell auf einer unbewussten, intuitiven Ebene – und begründen diese Entscheidung nachträglich rational.
Diese Prozesse laufen auch ab, wenn Mitarbeitende mit Veränderungsnotwendigkeiten beziehungsweise mit Veränderungsplänen seitens des Unternehmens konfrontiert sind. Sollen Changeprozesse gelingen, müssen daher Gefühle unbedingt Beachtung finden.
2. Derselbe Umstand kann völlig unterschiedliche Gefühle auslösen
Von Freude über Angst und Ärger bis hin zu Schuld und Scham: Ein und dasselbe Veränderungsvorhaben löst in Menschen oft hochgradig unterschiedliche Gefühle aus. Denn Gefühle entstehen durch das, was Menschen wahrnehmen, und welche Bedeutung sie dem Wahrgenommenen geben. Beides hängt stark von der individuellen Brille ab, mit der sie aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungshistorie auf die Welt schauen. Changeverantwortliche
sollen sich daher nicht davon irritieren lassen, dass sich in der Regel ein breites Spektrum von Gefühlen entfaltet, wenn es um Veränderungsvorhaben geht. Das ist normal.
3. Die Wahrscheinlichkeit für antreibende Gefühle lässt sich dennoch erhöhen
Die Gefühle, die Menschen im Angesicht von Change entwickeln, sind entweder primär antreibend oder primär bremsend, wobei auch an sich antreibende Gefühle unter gewissen Bedingungen zum Bremser werden können und umgekehrt. Ärger kann zum Beispiel kurzfristig zum Handeln animieren. Freude kann – im Übermaß vorhanden – die Motivation, etwas zu verändern, bremsen. Zudem ist es eine hochgradig individuelle Sache, welche Gefühle Menschen im Kontext von Veränderungsprozessen entwickeln (siehe Punkt zwei).
Trotzdem können Changeverantwortliche etwas dafür tun, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass tendenziell mehr positive, treibende Gefühle entstehen als negative, bremsende. Dazu gehört, möglichst greifbare positive Zukunftsbilder zu zeichnen (wenn diese berechtigt sind!). Dazu gehört, Schuld- und Schamgefühle einzudämmen, indem bisherige Vorgehensweisen und Erfolge gewürdigt werden, statt sie gegenüber den erforderlichen neuen
Verhaltensweisen abzuwerten. Und dazu gehört auch, Gefühle wie Ärger und Angst wahrzunehmen, auch diese zu würdigen und sie bewusst aufzugreifen, um gemeinsam Klärungen zu erreichen und z.B. Lösungen für Interessenkonflikte zu suchen.
4. Empathie ist eine der wichtigsten Kompetenzen im Change
Empathie ist eine unerlässliche Grundlage, um mit Gefühlen intuitiv klug umgehen zu können. Wer andere in deren Gefühlserleben positiv beeinflussen will, muss diese anderen erst einmal verstehen. Die erste Voraussetzung dafür ist, mit sich selbst empathisch umzugehen. Die zweite Voraussetzung ist, wahrnehmen zu können, was um einen herum los ist, und würdigend darauf zu reagieren.
5. Auf Veränderungen kann sich nur einlassen, wer Freiräume genießt
Ein empathischer Umgang mit sich und anderen ist Menschen nur dann möglich, wenn sie nicht unter Druck stehen. Freiräume sind davon abgesehen auch wichtig, damit Menschen überhaupt die mentale Kraft aufbringen können, sich auf eine Transformation einzulassen, diese anzustoßen oder mitzugestalten. Wer ständig gehetzt ist und unter Druck steht, hat dafür keine Kapazitäten frei.
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